Social learning: perché si impara meglio insieme

La formazione aziendale immagina quasi sempre l'apprendimento come un gesto solitario. Una persona, uno schermo, un corso da completare per conto proprio, magari con la porta chiusa per non essere disturbati. È un'immagine comoda da gestire, perché si pianifica e si misura con facilità, e però racconta solo una piccola parte di come le persone imparano davvero. Gran parte di ciò che sappiamo fare sul lavoro lo abbiamo imparato dagli altri, guardandoli, chiedendo, sbagliando insieme a loro. Tenere fuori questa dimensione significa rinunciare alla parte più ricca dell'apprendimento.

La maggior parte dell'apprendimento passa dalle persone

Nel mondo della formazione circola da decenni un modello molto citato, il cosiddetto 70-20-10, che prova a quantificare questa intuizione: circa il 70% di ciò che impariamo al lavoro verrebbe dall'esperienza diretta, il 20% dagli altri e soltanto il 10% dai corsi formali. Le proporzioni esatte nascono da interviste in cui un gruppo di dirigenti raccontava come riteneva di aver imparato, quindi vanno prese come una stima e non come una misura precisa, e su questo la critica è giusta. L'ordine di grandezza, però, dice qualcosa che vale la pena ascoltare: la formazione d'aula è una fetta piccola del totale, e tutto il resto passa dall'esperienza e dalle persone.

Per chi progetta formazione la conseguenza è diretta. Una strategia costruita soltanto su corsi formali presidia il 10% e lascia scoperto quasi tutto il resto. Il social learning, cioè l'apprendimento che nasce dallo scambio con gli altri, è il modo per recuperare quella parte di solito ignorata, e non è un'aggiunta gradevole quanto una componente centrale di come funziona l'apprendimento umano.

Imparare è un fatto sociale: cosa dice la ricerca

L'idea ha basi che vengono da lontano. Lo psicologo Albert Bandura, già negli anni Sessanta, mostrò con la sua teoria dell'apprendimento sociale che buona parte di ciò che sappiamo lo abbiamo acquisito osservando gli altri e imitandoli, senza bisogno di istruzioni esplicite. Guardare qualcuno che fa una cosa, e vedere cosa funziona e cosa no, è uno dei modi più antichi ed efficaci con cui apprendiamo.

Ancora prima, Lev Vygotskij aveva descritto l'apprendimento come un processo sociale per sua natura, in cui con la guida di qualcuno più esperto si arriva più lontano di quanto si farebbe da soli, lungo quella che chiamava zona di sviluppo prossimale. In entrambe le prospettive la presenza degli altri non è un contorno, ma il terreno stesso su cui l'apprendimento avviene. Una formazione che isola la persona davanti a uno schermo rinuncia proprio a questo terreno.

Insieme si impara di più, e si molla di meno

Le intuizioni di Bandura e Vygotskij hanno trovato conferma in decenni di ricerca sull'apprendimento collaborativo. Springer, Stanne e Donovan, in una meta-analisi del 1999 sulla Review of Educational Research, hanno raccolto gli studi sull'apprendimento in piccoli gruppi e hanno trovato che produce risultati migliori, atteggiamenti più favorevoli verso lo studio e una maggiore probabilità di portare a termine il percorso. Una meta-analisi ancora più ampia di Johnson, Johnson e Stanne, costruita su oltre centosessanta studi, è arrivata alle stesse conclusioni, con un vantaggio costante dei metodi cooperativi rispetto a quelli competitivi o individuali.

Quel terzo elemento, la persistenza, merita attenzione particolare in azienda. Uno dei problemi più sentiti della formazione è che le persone la abbandonano a metà, e la dimensione sociale è una delle leve che tengono alta la probabilità di arrivare in fondo. Sentirsi parte di un gruppo che sta affrontando lo stesso percorso, vedere gli altri progredire, avere qualcuno con cui confrontarsi rende più difficile lasciar perdere, e trasforma un dovere solitario in qualcosa che si fa insieme.

Spiegare agli altri è uno dei modi migliori per imparare

C'è poi un meccanismo che ribalta l'idea per cui in un gruppo impara solo chi ascolta. Nel 2014 Nestojko e colleghi hanno chiesto ad alcune persone di studiare un testo, dicendo a un gruppo che sarebbe stato interrogato e a un altro che avrebbe dovuto insegnarlo a qualcuno. In realtà nessuno insegnò davvero, e tutti furono semplicemente interrogati, eppure chi si era preparato a insegnare ricordava di più, organizzava meglio le informazioni e coglieva i punti principali con maggiore precisione. La sola prospettiva di dover spiegare a un'altra persona cambia il modo in cui si studia, perché spinge a cercare la struttura e il senso invece di accumulare dettagli.

È il cosiddetto effetto protégé, e ha una ricaduta pratica importante per il social learning: quando qualcuno spiega un concetto a un collega, il primo a trarne beneficio è chi spiega. Costruire occasioni in cui le persone si insegnano a vicenda significa quindi far imparare due volte, da entrambi i lati dello scambio.

Come Evolve mette al lavoro il social learning

Evolve, la Learning Experience Platform di AWorld, tiene il social learning tra i propri pilastri, accanto al microlearning e alla gamification, e lo intreccia con gli altri due invece di trattarlo come un modulo a parte.

Le classifiche introducono una forma misurata di confronto sociale, che dà alle persone un riferimento su come stanno procedendo gli altri e un motivo in più per restare nel percorso. Le sfide e le missioni di gruppo spostano l'apprendimento dal piano individuale a quello collettivo, perché un obiettivo condiviso lega i progressi di ciascuno a quelli del proprio team. La dimensione di community, infine, dà a chi impara la sensazione di far parte di un gruppo che sta crescendo insieme, e quella sensazione di appartenenza è una delle ragioni per cui un percorso si porta a termine. Il tutto resta ancorato alla logica del microlearning, che distribuisce i contenuti in unità brevi, così che lo scambio tra le persone accompagni l'apprendimento giorno dopo giorno.

Il social learning va progettato, non solo acceso

Una precisazione tiene lontano un equivoco diffuso. Aggiungere una classifica o uno spazio di commento non basta a creare apprendimento sociale, e in alcuni casi rischia di produrre solo rumore o una competizione fine a sé stessa. Lo scambio funziona quando ha una struttura e un obiettivo comune, quando le classifiche restano un riferimento e non una pressione, e quando le occasioni di confronto sono legate a contenuti che contano. È lo stesso principio per cui badge e classifiche da soli non bastano: la dimensione sociale aggiunge valore quando è progettata con cura, e diventa una cornice vuota quando viene solo accostata ai contenuti.

Domande frequenti

Che cos'è il social learning? È l'apprendimento che nasce dallo scambio con gli altri, attraverso l'osservazione, il confronto, la collaborazione e l'insegnamento reciproco. Si fonda su teorie consolidate, come l'apprendimento sociale di Bandura e la prospettiva di Vygotskij, secondo cui imparare è per sua natura un processo sociale.

Perché il social learning è importante in azienda? Perché gran parte di ciò che le persone imparano al lavoro viene dall'esperienza e dagli altri, mentre i corsi formali coprono una fetta limitata. Integrare la dimensione sociale recupera questa parte e, secondo la ricerca sull'apprendimento collaborativo, migliora risultati, atteggiamenti e probabilità di completare i percorsi.

Insegnare agli altri aiuta davvero chi insegna? Sì. Gli studi sull'effetto protégé mostrano che prepararsi a spiegare un argomento, o spiegarlo davvero, migliora la comprensione e la memoria di chi insegna, perché lo porta a cercare la struttura e i punti chiave del contenuto.

Come realizza il social learning Evolve? Evolve unisce classifiche, sfide e missioni di gruppo e una dimensione di community ai contenuti di microlearning, così che l'apprendimento diventi un'attività condivisa anziché solitaria, con il confronto tra colleghi che sostiene la motivazione lungo il percorso.

Imparare come si è sempre imparato

Per la maggior parte della nostra storia abbiamo imparato gli uni dagli altri, guardando, imitando, spiegando. La formazione aziendale, concentrandosi sui corsi individuali, ha in parte dimenticato questa via, e il social learning serve a ritrovarla con gli strumenti di oggi. Una piattaforma che mette le persone in relazione mentre imparano non aggiunge soltanto un elemento sociale a un corso: riporta l'apprendimento alla forma che gli è più naturale, quella condivisa, dove chi impara e chi spiega crescono insieme.

Se vuoi vedere come trasformare la formazione in un'esperienza condivisa che le persone completano davvero, scopri Evolve e parla con il nostro team.

Fonti

• Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Prentice Hall.
• Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society: The Development of Higher Psychological Processes. Harvard University Press.
• Springer, L., Stanne, M. E., & Donovan, S. S. (1999). Effects of Small-Group Learning on Undergraduates in Science, Mathematics, Engineering, and Technology: A Meta-Analysis. Review of Educational Research, 69(1), 21-51.
• Johnson, D. W., Johnson, R. T., & Stanne, M. B. (2000). Cooperative Learning Methods: A Meta-Analysis. University of Minnesota.
• Nestojko, J. F., Bui, D. C., Kornell, N., & Bjork, E. L. (2014). Expecting to teach enhances learning and organization of knowledge in free recall of text passages. Memory & Cognition, 42, 1038-1048.
• McCall, M. W., Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. Modello 70-20-10, Center for Creative Leadership (stima basata su autovalutazioni, da intendere come euristica).