Employee Engagement Explained: Origins, History and Core Definition

Studi dal passato plasmano il futuro: dalla motivazione del personale al coinvolgimento dei dipendenti, l’evoluzione del workplace. 

Indice 

1. Khan e gli studi sul coinvolgimento
2. Il valore condiviso della connessione tra azienda e dipendenti
3. I 6 fattori chiave del coinvolgimento
4. Fare Sensemaking
5. Employee Engagement: nuove sfide e opportunità del workplace

Khan e gli studi sul coinvolgimento

Erano gli anni ‘70 del secolo scorso quando alcuni ricercatori e studiosi dei comportamenti sociali in ambienti aziendali avevano appena cominciato a osservare negli USA il modo in cui poteva cambiare l’approccio al lavoro, se solo i dipendenti avessero cominciato a sentirsi parte di qualcosa di più grande. 

A introdurre formalmente il termine “engagement” riferito al contesto lavorativo è stato un professore della Boston University, tale William A. Kahn nel suo studio dal titolo Psychological Conditions Of Personal Engagement And Disengagement At Work pubblicato sull’ Academy of Management Journal (1990). In questo studio Kahn ha esplorato le condizioni ottimali con cui le persone si “impegnano” nel proprio lavoro, e ha identificato l’engagement come la messa a disposizione fisica, cognitiva ed emotiva dei dipendenti a partire dalla premessa che le persone possono utilizzare diversi gradi di impegno nelle prestazioni lavorative, e vivere e percepire in modi differenti la stessa esperienza sulla base del proprio coinvolgimento. Con lo scopo di addentrarsi dentro l’emotività dei dipendenti, tutti i dati raccolti nello studio di Kahn sono stati messi in relazione a due fattori: Engagement e Disengagement, dando forma a un modello attraverso il quale si può misurare il modo in cui le persone si sentono coinvolte e il modo in cui percepiscono, invece, la propria mansione con distacco.

I 6 fattori chiave del coinvolgimento

Grazie allo studio condotto da Kahn è emerso per la prima volta su base scientifica ciò che fino ad allora era stata solo un’intuizione, e cioè che un maggiore engagement incrementa il senso di autenticità, la sicurezza psicologica e la disponibilità reciproca. In tal senso lo studio di Kahn ha rappresentato la base di fattori particolarmente attuali come: 

• Relazioni interpersonali
• Dinamiche di gruppo
• Organizzazione delle norme
• Caratteristiche dei task
• Qualità della vita extra-lavorativa
• Energica fisica ed emozionale

Lo studio ha dimostrato soprattutto il modo in cui questi fattori posti in relazione con l’ambiente di lavoro influenzano la motivazione e il comportamento dei dipendenti, sottolineando ancora una volta l’importanza di un contesto aziendale dove sostegno e valorizzazione del dipendente come individuo arrivano ancora prima che come risorsa della componente forza lavoro.

Dall'intuizione alla pratica aziendale di successo

Da quando negli anni ‘90 il concetto di employee engagement è stato introdotto in modo capillare nelle aziende, questo tema è cresciuto, si è evoluto e oggi rappresenta una priorità in termini di ricerca e applicazione pratica. Le aziende di tutto il mondo hanno riconosciuto l’importanza di coinvolgere emotivamente i dipendenti, per migliorare la soddisfazione e il benessere lavorativo e aumentare la produttività e la fedeltà di partner, clienti, fornitori. L’engagement dei dipendenti è considerato un indicatore chiave di successo organizzativo, così come le strategie e i programmi dedicati al suo miglioramento. In definitiva, lo studio di Kahn ha aperto la strada a una nuova era nella gestione delle risorse umane, ponendo le basi per un approccio più olistico e centrato sull’individuo. Oggi, l’employee engagement non è più solo una teoria, ma una pratica consolidata e in continua evoluzione. Le aziende più lungimiranti hanno compreso che investire nel coinvolgimento dei dipendenti non è un costo, ma un investimento con ritorni tangibili sia in termini di performance che di clima aziendale.

Fare "sensemaking"

Un elemento cruciale in questo processo è il “sensemaking”, ovvero la capacità di dare significato alle proprie esperienze lavorative. Le aziende che promuovono una cultura di sensemaking aiutano i dipendenti a comprendere non solo le attività svolte, ma anche le motivazioni e gli scopi sottesi, rafforzando il senso di appartenenza e la motivazione.

In conclusione, l’employee engagement, quando integrato con obiettivi di sostenibilità e supportato da strumenti innovativi, diventa un potente driver di crescita aziendale. Le organizzazioni che riescono a creare una cultura di engagement autentico e orientato alla sostenibilità, migliorano le proprie performance economiche, e contribuiscono alla costruzione di un futuro più sostenibile per tutti.  In un mondo in rapida evoluzione, questa capacità di allineare gli obiettivi aziendali con i valori dei dipendenti e le esigenze della società diventerà sempre più un fattore critico di successo e differenziazione nel mercato globale. 

Il futuro dell'Employee Engagement: nuove sfide e opportunità del workplace

Guardando al futuro, è evidente che il concetto di engagement continuerà a evolversi, adattandosi alle nuove sfide del mondo del lavoro. Le tecnologie emergenti, i cambiamenti demografici e le nuove aspettative delle generazioni che entreranno presto nel mercato del lavoro richiedono approcci sempre più sofisticati e personalizzati. In questo scenario, le organizzazioni che sapranno coltivare un senso di appartenenza autentico e la realizzazione nei propri dipendenti saranno quelle destinate a eccellere.

Il percorso iniziato da Kahn negli anni ’90 continua quindi a illuminare la strada verso un futuro del lavoro più umano, produttivo e appagante. Un futuro in cui l’engagement non è solo una metrica da misurare, ma il cuore pulsante di organizzazioni realmente orientate al successo e al benessere di tutti i propri stakeholder, dipendenti inclusi.